Informasjon om permitteringer

Informasjon om permitteringer ifbm. koronaviruset

Varslingsfrister ved permittering som følge av Corona v/Atle Johansen, leder LO juridisk

LO-advokatene har i forklart at Coronaviruset kan føre til manglende leveranser fra underleverandører f.eks fra Kina slik at produksjonen helt eller delvis må innstilles. I slike tilfeller kan arbeidstakerne permitteres, men viruset gir i seg selv ikke saklig grunn til permittering. Et annet spørsmål er hvilke varslingsfrister som vil gjelde ved permittering.

Hovedregelen er at permittering skal gis med 14 dagers varsel, jf. HA LO-NHO § 7-3 (1). Det kan gis to-dagers varslingsfrist ved spesielle hendelser. Coronaviruset har spredt seg over flere uker og kan normalt ikke falle inn under «ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser», se unntaket i HA LO-NHO § 7-3 (2) som viser til aml. § 15-3 (10). Den alminnelige varslingsfrist på 14 dager kommer da til anvendelse.

Arbeidsgiver må normalt betale arbeidstakerne lønn de første 15 dagene (arbeidsgiverperioden), før de ansatte eventuelt går over på dagpenger. Permitteringslønnsloven har et unntak fra dette i § 3 andre ledd hvis permitteringen skyldes «brann, ulykker, eller naturomstendigheter».

NAV har lagt til grunn at unntaket for arbeidsgiverperioden ikke kommer til anvendelse ved permittering som følge av Coronaviruset.

Varsel om permittering skal være ubetinget. Bedriftene kan f.eks. ikke gi varsel om at » ..hvis leveransen fra Kina innstilles så varsles du med dette om at du vil bli permittert».

FAKTA OM PERMITTERING

Hva er permittering?

Permittering innebærer at en eller flere ansatte midlertidig, helt eller delvis blir løst fra arbeidsplikten, fordi virksomheten har besluttet å redusere eller stanse driften. 

“Ordningen er midlertidig fordi det forutsettes at arbeidstaker skal gjenoppta sine arbeidsoppgaver på et senere tidspunkt.”

Permitteringen kan være hel eller delvis. Hel permittering betyr at arbeidsplikten bortfaller fullt ut. Delvis permittering vil innebære en reduksjon av arbeidstiden.

Rettslig grunnlag for permittering

Det rettslige grunnlaget for permittering er ulovfestet.

For fagorganiserte er som regel grunnlaget forankret i tariffavtale eller hovedavtale, eks. hovedavtalen inngått mellom LO og NHO. For uorganiserte gjelder ulovfestede regler som er gitt på bakgrunn av rettspraksis.

Arbeidsgiver har kun adgang til å benytte permittering når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften. Det kreves videre at årsaken til permitteringen er av midlertidig art. Eksempler kan være omsetningssvikt eller produksjonshindringer av midlertidig art.

Vilkår for å permittere ansatte

Grunnlag

I økonomiske nedgangstider eller plutselige situasjoner kan det for en periode være nødvendig å redusere bemanningen for en kortere eller lengre periode.

Står man overfor varig reduksjon av arbeidskraftsbehovet, vil det være riktig å meddele oppsigelse. Er reduksjonen antatt å være kortvarig, vil derimot permittering være det rette virkemiddel for å spare lønnskostnader. 

Adgangen til å permittere arbeidstakere er ikke regulert i lov, men det anses likevel å være en ulovfestet adgang til å permittere. Imidlertid må det undersøkes om partene lokalt er bundet av tariffavtale som evt. avskjærer denne muligheten. Samtidig kan også enkelte tariffavtaler regulere under hvilke vilkår det er adgang til å foreta permitteringer, eksempelvis Hovedavtalen inngått mellom NHO og LO. 

Dersom partene ikke er bundet av tariffavtale/hovedavtale, er det viktig å merke at Hovedavtalen inngått mellom NHO og LO langt på vei gir uttrykk for gjeldende ulovfestet rett, slik at det vil være atskillig veiledning å finne der. 

Det er 3 vilkår for å kunne foreta permittering:

  1. Det kreves saklig grunn
  2. Det må være nødvendig
  3. Behovet må være midlertidig

Kravet til saklig grunn

Permittering kan kun benyttes når det foreligger forhold som kan knyttes til bedriften. Forhold som gjelder arbeidstaker, som for eksempel manglende arbeidsutførelse, kan ikke begrunne permittering. På den annen side kan ikke bedriften påberope seg hvilke som helst omstendigheter som grunnlag for permittering. Det må foreligge saklig grunn.

Saklig grunn vil typisk være ordremangel eller fulle lagre. Slike omstendigheter vil som regel utløse et behov for kostnadsreduksjoner. Å permittere ansatte innebærer kostnadsreduksjon i form av blant annet sparte lønnskostnader.

Nødvendighetskriteriet

I kravet til nødvendighet ligger at det må være en overvekt av hensyn på bedriftens side som taler for permittering.

Kan hele eller deler av arbeidsstokken ikke sysselsettes på en regningssvarende måte, vil dette vilkåret regelmessig være oppfylt. I prinsipp står man langt på vei overfor den samme vurderingen som ved oppsigelser, men adgangen til å permittere går lenger.

Kravet til midlertidighet

Arbeidsgiver må vurdere om behovet for reduksjon av arbeidsstokken er midlertidig eller permanent.

Omstendighetene som begrunner permitteringen må i tillegg være av midlertidig karakter. Dersom bedriften har god grunn til å tro at forholdene som begrunner en permittering er av forbigående karakter, vil det som hovedregel foreligge grunnlag for å permittere arbeidstaker.

Arbeidsgiver har således ikke saklig grunn til å permittere, dersom det ikke er noen realistisk mulighet for at den permitterte vil gjenoppta sitt arbeid i bedriften. I slike tilfeller må arbeidsgiver gå veien om oppsigelse i henhold til arbeidsmiljølovens regler.

Er det ikke innen overskuelig fremtid utsikter til bedring av situasjonen, vil oppsigelse være det rette. I Hovedavtalen inngått mellom NHO og LO er det slått fast at permittering utover seks måneder krever enighet mellom partene, og denne tidshorisonten kan gi veiledning i valget mellom oppsigelse og permittering.

Arbeidstakeren kan si opp sin stilling i bedriften med 14 dager varsel etter at arbeidsgivers periode med lønnsplikt er utløpt, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3 (9).

(9) Arbeidstaker som er permittert uten lønn i forbindelse med driftsinnskrenkning eller driftsstans, kan gå til oppsigelse med en oppsigelsesfrist på 14 dager regnet fra den dag oppsigelsen blir mottatt av arbeidsgiver. Dette gjelder uansett hvilken oppsigelsesfrist som følger av loven eller avtale.

Arbeidsgiveren kan også si opp arbeidstakeren på alminnelige vilkår under permitteringstiden. Arbeidstaker vil i et slikt tilfelle både ha rett og plikt til å arbeide i oppsigelsestiden, og arbeidsgiver vil ha plikt til å betale arbeidstaker lønn.

Arbeidsgiver lønnsplikt gjelder uavhengig av om bedriften har mulighet til å sysselsette arbeidstaker i oppsigelsestiden.

Utvelgelse blant ansatte

Dersom bedriften ikke skal permittere alle ansatte, må den ta stilling til hvilke arbeidstakere som skal permitteres. Utvelgelsen må være saklig

Det skal legges vekt på både ansiennitetskriteriet og bedriftens behov for kompetent arbeidskraft.

Krav på varsel ved permittering

Arbeidstaker har rett på å bli skriftlig varslet 14 dager før permitteringen trer i kraft, og varselet skal angi permitteringens sannsynlige lengde.

Dette gjelder både for bedrifter omfattet av tariffavtale og andre bedrifter.

Permitteringstiden

Antatt varighet av permitteringen skal angis i permitteringsvarselet. Ofte gis permittering på ubestemt tid, men maksimal tid skal uansett ikke overstige 52 uker.

Permittering og NAV: Hvor mye får du betalt når du er permittert?

–        Se dagpenger lenger ned i dokumentet

Med de nye permitteringsreglene som trådte i kraft 1. januar 2019, er den første arbeidsgiverperioden utvidet fra 10 til 15 dager, og arbeidsgiverperiode nummer to er fjernet. I tillegg er perioden arbeidsgiver kan permittere uten lønn, redusert fra 49 til 26 uker.

De nye permitteringsreglene innebærer således at arbeidstaker har krav på lønn fra arbeidsgiver de første 15 dagene, og deretter dagpenger fra NAV de påfølgende 26 ukene. Etter utløpet av de 26 ukene gjeninntrer arbeidsgivers lønnsplikt. 

De nye permitteringsreglene begrenser dermed arbeidsgivers adgang til å permittere, og permitteringsperioden uten lønn er med dette begrenset til 26 uker.

Permittering av sykmeldte arbeidstakere

Hvis arbeidstaker blir syk under lønnspliktdagene vil lønnspliktdagene stoppe opp, og det vil beregnes sykepenger av dagpengegrunnlaget. Blir arbeidstaker sykmeldt etter at permitteringen er iverksatt, vil NAV være forpliktet til å betale sykepenger. Sykepengene vil bli beregnet på grunnlag av dagpengene. Hvis arbeidstakeren fortsatt er sykmeldt når permitteringen er over, vil sykepengene bli beregnet på grunnlag av arbeidsinntekten fra dette tidspunktet.

Ferie under permittering

I utgangspunktet skal ferie avvikles som normalt. Du og dine ansatte kan likevel bli enige om å flytte ferien etter reglene i ferieloven. Hvis arbeidstaker tar ut ferie under permittering skal det utbetales feriepenger for denne perioden.

Oppsigelse under permittering

  • Arbeidstakeren kan si opp sin stilling i bedriften med 14 dager varsel etter at arbeidsgivers periode med lønnsplikt er utløpt, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3 (9).
  • Arbeidsgiveren kan også si opp arbeidstakeren på alminnelige vilkår under permitteringstiden. Arbeidstaker vil i et slikt tilfelle både ha rett og plikt til å arbeide i oppsigelsestiden, og arbeidsgiver vil ha plikt til å betale arbeidstaker lønn.

Arbeidsgiver lønnsplikt gjelder uavhengig av om bedriften har mulighet til å sysselsette arbeidstaker i oppsigelsestiden.

Arbeid under permittering

Arbeidstakere kan utføre arbeid i permitteringstiden. Dette må ikke strekke seg ut over 6 uker. Varer arbeidet mer enn 6 uker, vil videre permittering anses som ny permitteringsperiode. Arbeidstakeren må gi informasjon til NAV via meldekort om antall timer han/hun har arbeidet. 

Etter permittering

Arbeidstaker plikter å stille på jobb igjen så snart den varslede permitteringsperioden er over, uten ytterligere varsel fra arbeidsgiver.  Ved permittering på ubestemt tid må arbeidstaker stille på jobb når han/hun får beskjed om det. Arbeidstaker bør imidlertid gis en frist på 1 – 2 dager.

DAGPENGER

Dagpengene er 2,4 promille av dagpengegrunnlaget. Dette gis for fem dager i uken, slik at dagpengene er 12 promille (1,2 prosent) per uke. Dette tilsvarer i gjennomsnitt 62,4 prosent av tidligere inntekt før skatt (antall hverdager varierer noe år for år).

Dagpenger beregnes ikke av inntekter som er større enn 6G, det vil si 581.298 kroner. Maksimal dagpengeutbetaling blir dermed 362.730 kroner per år.

RUNDSKRIV FRA NAV OM PERMITTERINGER OG OPPSIGELSE

Informer NAV så tidlig som mulig

En arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelser skal så tidlig som mulig gi melding om dette til NAV. Meldeplikten skal sikre at NAV kan bistå virksomheten og de berørte arbeidstakerne. Med masseoppsigelser menes at minst 10 arbeidstakere blir sagt opp innenfor et tidsrom på 30 dager. Når en arbeidsgiver planlegger masseoppsigelser vil den tidligst tre i kraft 30 dager etter at NAV har fått melding.

Arbeidsgiver skal gi tilsvarende melding til NAV hvis minst 10 arbeidstakere vil bli permittert uten lønn, eller vil få sin ukentlige arbeidstid redusert med mer enn 50 prosent i mer enn fire uker.

Se arbeidsmarkedsloven § 8 og arbeidsmiljøloven § 15-2 for mer om arbeidsgivers meldeplikt ved masseoppsigelser og permitteringer. Skjemaet https://www.nav.no/soknader/nb/bedrift/permitteringer-oppsigelser-og-konkurs/masseoppsigelser kan brukes ved innsending av meldingen.

Skjemaet (meldingen om oppsigelse) skal sendes til NAV i det fylket virksomheten ligger. Hvis virksomheten er spredt over flere fylker, er det tilstrekkelig at arbeidsgiver gir melding til NAV i det fylket hvor virksomheten har sitt hovedkontor.

Meldeplikt til fylkeskommunen etter omstillingsloven

Hvis en arbeidsgiver har planer om å legge ned en virksomhet hvor det har arbeidet minst 30 ansatte de siste 12 månedene, eller har planer om å si opp mer enn ni tideler av de ansatte, skal arbeidsgiver også sende inn melding om dette til fylkeskommunen.

Se omstillingsloven § 3 om hvilke opplysninger en slik melding skal inneholde.

Samhandling med NAV

Når NAV har mottatt melding om masseoppsigelser eller permittering tar NAV kontakt med virksomheten, for å avtale et snarlig møte med virksomhetens ledelse og de tillitsvalgte.

Formålet er å avklare situasjonen, informere om hva slags bistand NAV kan gi ansatte som er oppsagt eller permittert, og diskutere mulige løsninger. NAV og virksomheten skal også avtale videre samhandling.

Les også om https://www.nav.no/no/bedrift/oppfolging/permittering-og-omstilling/omstilling-og-nedbemanning

Bistand til berørte arbeidstakere

Ved masseoppsigelser og permitteringer kan NAV tilby de arbeidstakerne som er berørt

  • felles informasjonsmøter om arbeidsmarkedet og ledige stillinger og om NAVs tjenester: Hvordan du registrerer deg som arbeidssøker, hvordan du søker om dagpenger, selvbetjeningstjenester på nav.no og informasjon om andre virkemidler som NAV har.
  • NAV har tiltak som Bedriftsintern opplæring (BIO) og Opplæring (AMO) som kan gis til opplæring av bedriftens ansatte ved større omstillinger. Se mer under Relatert informasjon.

Varsel til de ansatte og lønnsplikt ved permittering

De ansatte skal normalt ha varsel om permittering senest 14 dager før permitteringen trer i kraft. Ved uforutsette hendelser er fristen normalt to dager. NB!!

  • Permitteringsvarselet skal være datert, angi varselfrist, permitteringsårsak, permitteringsgrad, permitteringsperiode og hvilke dager arbeidsgiver har lovpålagt lønnsplikt. 
  • Arbeidsgiver har ansvar for at det blir lagt fram protokoll fra forhandlingsmøter med de ansatte, eller annen tilsvarende dokumentasjon. Det skal fremgå hva arbeidsgiver har gjort for å unngå permittering, og at arbeidsgiver på denne måten har gjort det man rimelig kan forvente.
  • Bestemmelsene i Hovedavtalen skal danne mønster for hvordan permitteringssaker skal behandles i virksomheter som ikke er omfattet av avtalen og ikke har eget tillitsvalgtsapparat.

I rundskrivet om dagpenger ved permittering står det mer om kravene til arbeidsgiver ved permittering. Enighet mellom partene om disse punktene blir tillagt vekt:

  1. om permitteringen er saklig begrunnet innenfor Hovedavtalens rammer
  2. om permitteringen skyldes mangel på arbeid eller andre forhold som arbeidsgiver ikke kan påvirke
  3. om arbeidsgiver har gjort det som med rimelighet kan kreves for å unngå permitteringen

Alle disse tre punktene, og om det er enighet mellom partene, er viktig å dokumentere i protokollen. Les også om https://www.nav.no/no/person/arbeid/dagpenger-ved-arbeidsloshet-og-permittering/dagpenger-nar-du-er-permittert. Under Regelverk finner du lov om lønnsplikt.